Sou Colaborador
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Sou RH
Com a atualização da NR-1 para incluir riscos psicossociais, muitos profissionais de RH passaram a questionar se a norma alcança também os colaboradores que trabalham de casa.
O trabalho remoto e híbrido criou um conjunto específico de fatores de risco que precisam ser gerenciados da mesma forma que os riscos do ambiente físico de trabalho. Ignorar esses fatores por conta da distância geográfica não elimina a responsabilidade da empresa.
A seguir, você vai entender como sua empresa pode se adequar à NR-1 com boas práticas para cuidar dos times que trabalham remotamente.
A NR-1, ou Norma Regulamentadora nº 1, é a norma que estabelece as disposições gerais de segurança e saúde no trabalho no Brasil.
Com a publicação da Portaria MTE nº 1.419/2024, a NR-1 passou a exigir formalmente a inclusão dos fatores de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. A exigência passa a vigorar plenamente a partir de 26 de maio de 2026, concedendo às empresas o prazo para estruturarem suas avaliações organizacionais.
Riscos psicossociais são fatores relacionados à organização do trabalho, às relações interpessoais e ao ambiente laboral que podem causar dano à saúde mental dos trabalhadores, como sobrecarga, pressão excessiva, assédio moral, falta de autonomia, isolamento e ausência de suporte da liderança.
Para o trabalho remoto e híbrido, essa atualização tem peso especial: vários desses fatores são ampliados ou se manifestam de forma diferente quando o trabalho acontece fora do ambiente físico da empresa.
Veja o checklist completo do que a empresa precisa fazer agora para cumprir a NR-1
Sim, sem exceções. A NR-1 se aplica a todas as relações de trabalho regidas pela CLT e o local onde o trabalho é realizado não altera essa obrigação. A empresa que tem colaboradores em home office ou modelo híbrido tem as mesmas responsabilidades de identificação, avaliação e controle de riscos que teria para um colaborador presencial.
O que muda não é a obrigação, mas a forma de aplicá-la. Os métodos de avaliação de riscos precisam ser adaptados para alcançar colaboradores que não estão fisicamente na empresa e os fatores de risco específicos do trabalho remoto precisam ser incorporados ao PGR.
Isolamento social: A ausência das interações informais do ambiente de trabalho pode gerar sentimento de desconexão e solidão, especialmente em colaboradores que moram sozinhos ou que têm pouca rede de suporte fora do trabalho.
Dificuldade de desconexão: Quando o ambiente de trabalho e o ambiente pessoal são o mesmo lugar, os limites entre expediente e vida pessoal se tornam difusos. A tendência de responder mensagens fora do horário, trabalhar além da jornada contratada e não conseguir "desligar" mentalmente ao final do dia é um dos fatores de risco mais comuns no trabalho remoto.
Sobrecarga invisível: No presencial, a sobrecarga tende a ser mais visível, já que o gestor vê o colaborador sobrecarregado e o time percebe quem está com mais demanda. No remoto, essa sobrecarga pode se acumular silenciosamente, sem que ninguém perceba até que já esteja em um nível crítico.
Ausência de suporte e supervisão adequada: Colaboradores remotos muitas vezes têm menos acesso à liderança para tirar dúvidas, resolver bloqueios ou simplesmente sentir que têm respaldo. A distância física pode criar uma lacuna de suporte que, acumulada, gera ansiedade e insegurança.
Problemas de comunicação e clareza de papel: A comunicação em e-mails, mensagens e reuniões por vídeo cria mais margem para mal-entendidos do que a comunicação presencial. Colaboradores remotos podem ter mais dificuldade de entender expectativas, receber feedback e sentir que seu trabalho é visto e valorizado.
Condições inadequadas do ambiente doméstico: Falta de espaço adequado, ruído, iluminação insuficiente, equipamentos inadequados e ausência de mobiliário ergonômico são fatores de risco físicos e ergonômicos que o trabalho remoto transfere de forma parcial para a responsabilidade da empresa.
O Programa de Gerenciamento de Riscos deve contemplar os colaboradores remotos e híbridos de forma específica com identificação dos fatores de risco do ambiente doméstico de trabalho e das condições organizacionais do trabalho à distância.
Isso pode ser feito por meio de:
Atenção para o cumprimento do Art. 75-E da CLT: além de incluir os riscos no PGR, a empresa deve instruir formalmente os trabalhadores remotos sobre as práticas de saúde, ergonomia e segurança, colhendo o termo de compromisso devidamente assinado pelo colaborador.
A avaliação de riscos psicossociais para colaboradores remotos deve considerar os fatores específicos desse modelo, como isolamento, desconexão, sobrecarga, clareza de papel e qualidade da comunicação com a liderança.
A avaliação deve focar nas condições coletivas da organização do trabalho (e não na busca por diagnósticos clínicos individuais). Para mapear o ambiente remoto, devem ser utilizadas ferramentas focadas na dinâmica organizacional, como o questionário COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire), a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) com foco na organização do trabalho, pesquisas anônimas de clima e entrevistas organizacionais conduzidas com apoio de profissionais de SST.
Identificados os riscos, a empresa precisa implementar medidas concretas de controle que podem incluir:
Colaboradores remotos precisam ter acesso efetivo aos serviços de saúde que a empresa oferece. Plano de saúde com cobertura de saúde mental, telessaúde e programas de apoio psicológico são especialmente relevantes para quem trabalha à distância e tem menos acesso aos recursos presenciais.
Todas as ações de identificação, avaliação e controle de riscos relacionadas ao trabalho remoto e híbrido precisam estar formalmente documentadas no PGR com registros das medidas implementadas, dos responsáveis e dos prazos de acompanhamento.
Uma política clara sobre horário de trabalho, disponibilidade para mensagens fora do expediente e uso de canais de comunicação em momentos de descanso é uma das medidas mais eficazes para reduzir o risco de sobrecarga e esgotamento no trabalho remoto.
A política deve ser comunicada ativamente, reforçada pelas lideranças com o próprio comportamento e revisada periodicamente para garantir que está sendo cumprida na prática.
Reuniões periódicas entre gestores e colaboradores remotos criam um canal de escuta que permite identificar sinais de sobrecarga ou dificuldade antes que evoluam para um problema mais grave.
Esses check-ins não precisam ser longos; 15 minutos semanais já são suficientes para criar uma rotina de acompanhamento que reduz o isolamento e aumenta a percepção de suporte da liderança.
Todo novo colaborador em modelo remoto ou híbrido deve receber, no onboarding, orientações sobre:
Gestores de times remotos e híbridos precisam de capacitação específica para identificar sinais de dificuldade à distância e para conduzir conversas de acolhimento que não dependem da presença física para acontecer.
Empresas que oferecem auxílio home office reduzem os riscos físicos do trabalho remoto e demonstram cuidado com as condições reais de trabalho do colaborador.
A documentação é parte essencial do cumprimento da norma. Para colaboradores remotos e híbridos, o PGR deve incluir:
A empresa pode ser responsabilizada por danos à saúde de colaboradores remotos quando ficar comprovado que:
A NR-1 não faz distinção entre o escritório e a home office. A obrigação de identificar, avaliar e controlar os riscos à saúde dos colaboradores é da empresa, independentemente de onde o trabalho acontece.
Empresas que tratam o trabalho remoto como território livre de obrigações de saúde e segurança estão acumulando um passivo que pode se materializar em afastamentos, ações trabalhistas e danos à reputação como empregadora.
Com a Alymente, a empresa pode oferecer aos colaboradores remotos e híbridos acesso a serviços de saúde e bem-estar como parte das medidas de controle de riscos previstas, tornando o cuidado com a saúde acessível independentemente de onde cada pessoa trabalha. Conheça a Alymente
A NR-1 se aplica a colaboradores em home office?
Sim. A NR-1 se aplica a todas as relações de trabalho regidas pela CLT, independentemente do local onde o trabalho é realizado. Colaboradores em home office ou modelo híbrido estão cobertos pelas mesmas obrigações de saúde e segurança que colaboradores presenciais.
Quais são os principais riscos psicossociais do trabalho remoto?
Isolamento social, dificuldade de desconexão, sobrecarga invisível, ausência de suporte da liderança, problemas de comunicação e clareza de papel. Esses fatores precisam ser identificados, avaliados e controlados no PGR da empresa.
O que a empresa precisa fazer para cumprir a NR-1 no trabalho remoto?
Incluir os colaboradores remotos no PGR com identificação específica dos fatores de risco do trabalho à distância, implementar medidas de controle (como política de desconexão e programas de apoio à saúde mental), documentar todas as ações e revisar o PGR periodicamente.
Auxílio home office é obrigatório para cumprir a NR-1?
Não é obrigatório em si, mas pode ser uma das medidas de controle de riscos ergonômicos do trabalho remoto, principalmente quando o ambiente doméstico apresenta condições inadequadas que a empresa tem ciência. A decisão de oferecer auxílio home office faz parte da avaliação e do plano de controle de riscos.
Como avaliar riscos psicossociais em colaboradores que trabalham remotamente?
Por meio de questionários enviados digitalmente, entrevistas individuais ou em grupo, análise de dados de absenteísmo e pesquisas de clima com perguntas específicas sobre bem-estar, carga de trabalho e suporte da liderança. A avaliação deve ser documentada no PGR.
O que acontece se a empresa não cumprir a NR-1 para colaboradores remotos?
A empresa pode ser autuada pelo Ministério do Trabalho e Emprego em fiscalizações, além de responder civilmente por danos à saúde de colaboradores que comprovem que a empresa não adotou as medidas de proteção exigidas. A ausência de documentação no PGR agrava a posição da empresa em eventual ação trabalhista.
Desde 2017, acreditamos que benefícios devem ser fáceis de usar, flexíveis e feitos para a realidade de cada colaborador e empresa.
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